劳动合同法46条：劳动者权益保障与经济补偿金支付规定
2026-01-27劳动合同法第46条是劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿的情形规定。本文将通过分类解答的方式，帮助读者全面理解这一法律条款。
一、劳动者主动解除劳动合同的情形
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 当用人单位未能提供安全的工作环境或必要的劳动保护措施时，劳动者有权提出解除劳动合同并要求经济补偿。例如，未提供必要的防护装备、工作环境存在安全隐患等。
用人单位未及时足额支付劳动报酬的 工资是劳动者最基本的经济权益。用人单位拖欠、克扣或未按约定时间支付工资的，劳动者可以解除合同并主张补偿。这里需要注意的是，"及时"通常指在约定的工资支付日期内，"足额"则指应发工资的全部金额。
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 社会保险是劳动者的基本保障，包括养老、医疗、失业、工伤和生育保险。用人单位未依法缴纳的，劳动者有权解除合同并要求补偿。实践中，部分用人单位通过"两不找"等方式规避社保缴纳义务，这种行为违法。
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 用人单位制定的规章制度必须合法合规，不得侵犯劳动者合法权益。例如，规定"加班不支付加班费"、"怀孕自动离职"等条款均属违法。
用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 这种情况属于劳动合同订立过程中的违法行为，劳动者有权主张合同无效或解除合同并要求补偿。
法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 这是一个兜底条款，为其他法律、行政法规规定的劳动者解除劳动合同情形提供了法律依据。
二、用人单位提出解除劳动合同的情形
用人单位依照企业破产法规定进行重整的 企业经营不善进入破产重整程序时，可能需要裁员。这种情况下解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。
用人单位生产经营发生严重困难的 当企业面临严重经营困难，如连续亏损、资金链断裂等，需要裁减人员时，应当支付经济补偿。需要注意的是，"严重困难"需要有明确的证据支持，不能随意认定。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 企业因转型升级需要调整组织结构时，可能涉及裁员。这种情况下，用人单位应当先尝试变更劳动合同，如调整岗位、变更工作内容等，只有在仍需裁员时，才需支付经济补偿。
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 这是一个客观情况变化的兜底条款，适用于其他因外部环境变化导致合同无法履行的情形，如市场环境发生重大变化、政策调整等。
三、劳动合同终止的情形
劳动合同期满，用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 劳动合同期满时，如果用人单位提出降低原合同条件续订，劳动者不同意的，用人单位应当支付经济补偿。
用人单位被依法宣告破产的 企业破产后，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的 这些情况下，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
四、经济补偿的计算标准
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
五、特殊情况的处理
高工资劳动者的经济补偿有上限 劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
协商一致解除劳动合同的经济补偿 用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当支付经济补偿，除非劳动者主动提出且不要求补偿。
六、维权建议
保留相关证据 劳动者在主张经济补偿时，应当保留好劳动合同、工资条、社保缴纳记录等证据，以证明劳动关系及工作年限。
及时主张权利 经济补偿请求权的诉讼时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。劳动者应当及时主张权利，避免超过诉讼时效。
寻求专业帮助 如遇劳动争议，可以咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，维护自身合法权益。
劳动合同法第46条的规定，既保护了劳动者的合法权益，也维护了用人单位的正当经营自主权。劳动者和用人单位都应当了解这一条款，在合法合规的基础上处理劳动关系，构建和谐稳定的用工环境。
